Oppitunnit ensimmäisestä vuodesta tuotesuunnittelupäällikkönä

Kahden viime vuoden ajan olen johtanut HubSpot-ryhmässä 7–10 henkilöä. Muistan pari ensimmäistä viikkoa ollessani uusi johtaja. Pahimpani pelkoni oli, että suorat raporttini ajattelivat salaa, että tuhlaan heidän aikaa. Olin ollut suunnittelija seitsemän vuotta, mutta vain kaksi vuotta HubSpotissa. Kuinka voisin saada tarvittavat loistavat tuotesuunnitteluvastaukset? Minun mielestäni olin uusi UX-kentällä, ja aloitin nyt olennaisesti uuden uran, aloittaen nollatasolla johtamistaidoilla. Ajattelin, että suoria raporttejani oli hyvä mahdollisuus miettiä, ok..tähän menemme taas. En voi odottaa tuhlata vielä 30 minuuttia viikosta antamalla päivityksiä jollekin, joka ei voi tosiasiallisesti auttaa minua urani aikana.

Kokemuksen perusteella tiesin, että johtaja voi olla positiivinen voima tai ne voivat olla tuhoavaa, demoralisoivaa voimaa. Halusin todella auttaa suoria raporttejani, mutta en tiennyt mistä aloittaa. Tuolloin meillä ei ollut tukea, jota teemme tänään HubSpotissa uusille johtajille. Minun piti selvittää se itse. Tapa selvittää asiat on lukemalla. Paljon. Tässä on opittu, joka auttoi minua eniten ensimmäisen vuoden aikana.

Suuret johtajat ovat harvinaisia

Yksi ensimmäisistä lukemistani artikkeleista oli Gallupilta, jonka otsikko on "Miksi suuret johtajat ovat niin harvinaisia". Se avataan tällä pidätysotsikolla:

Yritykset eivät valitse ehdokasta, jolla on oikeat kyvyt työhön, 82% ajasta.

Woah. Se kuulostaa surulliselta. Se jatkuu.

Huonot johtajat maksavat yrityksille miljardeja dollareita vuodessa, ja koska heillä on liian monta, yritys voi heikentyä.

Toivon, että en auta vähentämään yritystä.

Johtohenkilöiden osuus työntekijöiden sitouttamispisteiden vaihteluista liiketoimintayksiköissä on vähintään 70%, Gallup arvioi. Tämä vaihtelu on puolestaan ​​vastuussa vakavasti heikosta työntekijöiden sitoutumisesta maailmanlaajuisesti.

Tämä on vakavaa.

Jos loistavat johtajat vaikuttavat niukalta, se johtuu siitä, että vaadittava kyky on harvinainen. Gallupin tutkimus osoittaa, että noin yhdellä kymmenestä ihmisestä on kyky hallita.

No, nämä kertoimet eivät ole suuria.

Onneksi tämä luku nousee kahteen kymmeneen, jos sinulla on perustiedot johtamiskyvystä ja saat oikean valmennuksen. Mutta silti, kertoimet eivät ole sinun eduksesi.

Voit tehdä yhden kahdesta asiasta näiden tietojen avulla. Voit huijata ja päättää, että hallinta ei ole sinulle (täydellinen hieno valinta). Tai voit harhautua ja suhtautua johdon käsityöhön vakavasti.

Johtaminen ei ole johtajuutta

Päätin soljettaa itsensä ja oppia johtamisen ammatteja. Vai oliko se johtajuutta? En ollut varma.

Johtaminen sekoitetaan usein johtajuuteen. Mielestäni suuri sekaannus johtuu yleisestä käytännöstä, jonka mukaan johtoryhmää kutsutaan ”johtoryhmäksi”. Se on tapa, jolla "tasaiset" organisaatiot nimeävät hallinnan, jotta se kuulostaisi vähemmän kuin valtahierarkia on olemassa, vaikka olemassa.

Johtaminen eufemisminä johtamiselle on myös ongelmallista, koska se saa ihmiset uskomaan, että ollakseen todellinen johtaja, heidän on oltava johtaja. Se ei voinut olla kauempana totuudesta. Itse asiassa, jos et palkkaa johtajia, miksi palkkaat ollenkaan?

Joten mikä ero on ja miten johtaminen liittyy johtamiseen?

Johtamisen ja johtamisen suosikkimääritelmäni tulee Harvard Business Review -artikkelista, mitä Suuret johtajat tekevät:

He havaitsevat, mikä on jokaisessa ainutlaatuista, ja hyödyntävät sitä sitten. Keskimääräiset johtajat pelaavat tammi, kun taas suuret johtajat pelaavat shakkia. Ero? Tammissa kaikki palat ovat tasaisia ​​ja liikkuvat samalla tavalla; ne ovat vaihdettavissa. Sinun on ehdottomasti suunniteltava ja koordinoitava heidän liikkeensä, mutta ne kaikki liikkuvat samalla tahdilla, samansuuntaisilla poluilla. Shakissa jokainen pala liikkuu eri tavalla, etkä voi pelata, jos et tiedä miten jokainen pala liikkuu. Vielä tärkeämpää on, että et voita, jos et ajattele huolellisesti, kuinka siirrät kappaleita. Suuret johtajat tietävät ja arvostavat työntekijöidensä ainutlaatuisia kykyjä ja jopa epäkeskipisteitä, ja oppivat kuinka parhaiten integroida heidät yhteensovitettuun hyökkäyssuunnitelmaan.
Tämä on täysin päinvastainen mitä suuret johtajat tekevät. Suuret johtajat huomaavat, mikä on universaalia, ja hyödyntävät sitä. Heidän tehtävänsä on koota ihmiset parempaan tulevaisuuteen.

Tämä oli minulle aha-hetki. Esimiehen päätehtävänä on muuttaa yksilöiden ainutlaatuiset kyvyt ryhmän korkealle suorituskyvylle. Siellä tajusin, että minun oli keskityttävä. Johtajuus on kriittinen osa työtä, mutta se on erilainen taito. Voin lukea kirjoja johtamisesta koko päivän, mutta se ei olisi lyödä ydinosaamiseen, jota ensin tarvitsin kehittääksesi johtajaksi.

Miksi viikoittain yksi kerrallaan on niin tärkeä

Jotta ymmärrät syvällisesti kaikki suoria raporttejasi ja niiden ainutlaatuisia vahvuuksia ja heikkouksia, sinun on vietettävä aikaa heidän kanssaan. Luottavaisen suhteen rakentaminen vie aikaa. Se on viikoittain yksi kohtaan. Kyse on turvallisen tilan luomisesta haavoittuvan avaamiseksi. Tila, jossa voit antaa ja vastaanottaa rehellistä palautetta. Siellä tapahtuu todellinen kasvu.

Manager Tools-podcast opetti minulle kuinka tärkeätä on tehdä kaikkensa tapaamiseksi kerran viikossa, vaikka joudut siirtämään kokouksen toiseen päivään. Tämä on yksi kerta viikossa, jolloin suora raportti kiinnittää jakamattoman huomion. Heidän on aika kertoa sinulle mitä tapahtuu, mistä he ovat innoissaan tai mistä he kamppailevat. Tee se enemmän heistä kuin sinusta. Sinun pitäisi kuunnella enemmän kuin puhua yhdessä.

Jos sinulla on kiusaus ohittaa yksi kerrallaan, älä tee. Tämä lähettää viestin: ”Aika-aika ei ole minulle ensisijainen tavoite.” Tämä ei ole hieno tapa aloittaa luotettavan suhteen rakentaminen. Aikatauluko itsellesi ja pidä kiinni niistä.

Anna palautetta aikaisin ja usein

Yksi asia, joka on tärkein kerran viikossa pidetyn kokouksen jälkeen, on palautteen antaminen. Sinun tehtäväsi on antaa suoria raporttejasi tietää kuinka heillä menee - mikä menee hyvin ja missä ne voivat parantaa. Kun hallitset jotakuta uutta, aloita viettämällä enemmän aikaa kertomalla heille, mikä menee hyvin, ja anna konkreettisia esimerkkejä. Voit rakentaa suhdetta ja katsoa sitä, meitä motivoi kaikki kuulemaan, mistä olemme hyviä, kuin aina kuulemaan, mistä meillä on paha.

Mitä nopeampi palautteen silmukka on heidän toiminnan ja palautteen välillä, sitä paremmat mahdollisuudet siitä todella ovat. Heillä on myös mahdollisuus soveltaa tätä palautetta kaikkeen, mitä he tekevät eteenpäin. Ei ole koskaan hauskaa saada palautetta kuusi kuukautta myöhässä ja huomata, että olisit voinut työskennellä jonkin aikaa koko ajan. Älä odota suorituskyvyn tarkistamiseen, kunnes annat palautetta. Suorituskykyarviointien tulisi olla yhteenveto siitä, mistä olet puhunut viikosta toiseen, ja tavoitteiden asettaminen tulevalle kasvulle.

Palautteen antamisen ei tarvitse olla suurta koettelemusta. Se voi olla yksinkertainen ja nopea. Jälleen kerran Manager Tools tarjoaa hyviä käytännön esimerkkejä siitä, kuinka saada nopeaa palautetta hetkessä.

Et ole yksin

Siirtyminen johtamiseen on stressaavaa ja häiritsevää. Asioiden pahentamiseksi vertaisryhmäsi kutistuu heti huomattavasti. Jos yritykselläsi ei ole suurta johtoryhmää, se voi olla sinä tai yksi tai kaksi muuta. Keskustele heidän kanssaan, vertaa muistiinpanoja. Jos yrityksessäsi ei ole ketään, etsi ulkopuolisia ihmisiä.

Todellisuus on, että jokainen uusi johtaja on samojen haasteiden edessä. On hyödyllistä muistaa, että et ole yksin. Kun sinusta tuntuu kuin olisit yli pään, voit saada näkökulman muilta, jotka ovat kokemassa samanlaisia ​​haasteita tai jotka ovat jo ylittäneet sillan.

Entä tuote?

Saatat miettiä, missä tuote tulee. Eikö sinun pitäisi keskittyä UX-vision kehittämiseen ja johtaa joukkueesi kunniaan? Kyllä, se on tärkeä osa arvoa, jonka tuot tuotesuunnittelupäällikkönä. Mutta ensin ensin. Jos et saa käsitystä johtamisen perusteista, käytät kaiken aikaasi tulipalojen tekemiseen, huonojen palkkojen tekemiseen ja tyytymättömien työntekijöiden käsittelyyn. Ja muista, ensisijainen vipu on joukkueesi. Vaikka sinulla olisi parhaat UX-ideat maailmassa, et saa paljon aikaan ilman sitoutunutta ryhmää auttamaan sinua näkemyksen suunnittelussa ja toteuttamisessa.

Resurssit, jotka saivat minut läpi ensimmäisen vuoden

Harvard Business Review
Tästä tuli minun go-to-resurssi kaikkien asioiden hallintaan. Enemmän kuin mikään muu resurssi, se auttoi orientoitumaan minua ja antoi minulle perustan jatkamiseen.

Managerin työkalut perusteet Podcast
Tämä podcast on paras tapa saada käytännöllisiä vinkkejä, joita voit käyttää huomenna. Omat oppitunnit, jotka kiinnittivät minua eniten, koskivat oppitunteja, palautteen antamista ja työn delegointia. Jos et ole podcast-henkilö, löydät saman sisällön Mark Horstmanin teoksesta The Effective Manger.

Radikaali suosittelija Kim Scott
Tämän kirjan pitäisi olla luettava kaikille uudelle johtajalle. Kim Scott hahmottelee hyödyllisen kehyksen rehellisen, suoran palautteen välittämiselle. Mutta älä mene lankaan otsikkoon, tämä kirja on myös täynnä Scottin aikaisista käytännön hallintaohjeista koostuvaa aarrearkkua Googlen ja Applen kaivoissa.